Il workforce planning — la pianificazione dell’organico — è la leva più lenta che un’azienda ha.
Una posizione aperta a marzo è produttiva a settembre. Perciò le decisioni riguardano tetti, cancelli e mix — e la voce di costo, la capacità e la copertura delle competenze sono ciò a cui quelle decisioni si riducono, mese per mese, una volta che il turnover si è preso la sua parte.
Le posizioni, non solo il costo Il turnover è un driver Prima la rampa, poi la capacità
Ognuna ha un responsabile e una data — e ognuna richiede mesi per essere annullata.
Superiora le tiene come oggetti nel vostro modello, così un blocco delle assunzioni è una decisione con una data e non una mail che tutti ricordano in modo diverso.
01 · Il tetto all’headcount
Concordato con il budget e riaperto di rado. È ciò che trasforma una lista dei desideri sulle assunzioni in un ordine di priorità, perché il ruolo successivo deve scalzarne un altro.
02 · Mix dei ruoli e sedi
Due ingegneri in un mercato costano quanto tre in un altro e consegnano in modo diverso. Mix e sede sono un’unica decisione sulla capacità per unità di costo.
03 · La rampa di assunzione e la regola di sostituzione
Un piano che assume in modo uniforme lungo dodici mesi è un romanzo. La rampa dice quali ondate si aprono e quando, e la regola di sostituzione decide se il turnover vi faccia in silenzio il taglio dei costi.
04 · La soglia di blocco
Meglio deciderlo a freddo, in anticipo, che a caldo, nella crisi: quale metrica, a quale livello, blocca quali ondate — e che cosa questo fa al piano che gli sta sopra.
Scritto per esteso invece che illustrato: le dimensioni, i cubi e i driver che portano una data di ingresso dentro il costo del personale.
E dentro quanto lavoro si riesce davvero a fare.
Headcount finale = Iniziale + Ingressi − Uscite − Trasferimenti
Uscite = Headcount iniziale × Tasso di turnover[Ruolo, Sede]
Assunzioni necessarie = Headcount obiettivo − (Iniziale − Uscite) — quello che il recruiting deve davvero consegnare
Costo del personale = FTE × Retribuzione × (1 + oneri[Sede]) — proporzionato dalla data di ingresso
FTE produttivi = FTE × Fattore di rampa[Ruolo, mesi dall’ingresso]
Capacità = FTE produttivi × Produzione per FTE — ciò che il piano sopra può dare per assunto
Dal consuntivo alla previsione. Il costo del personale chiude ogni mese con la contabilità e con il sistema HR; lo switchover segna l’ultimo mese chiuso, e le posizioni dopo di esso sono piano. Un’ondata di assunzioni è una riga di lista con una data, così spostarla di un trimestre sposta insieme costo, rampa e capacità — e uno scenario di blocco è una copia dei numeri di lavoro con le ondate dopo una certa data azzerate, che sta accanto alla base invece di sostituirla.
Entrambe le schermate sono il prodotto dal vivo sul nostro modello di demo — un’azienda di bevande, non un sistema HR.
Quello che mostrano è come si definisce una riga di driver e come si ritaglia un grafico dagli assi del modello; il vostro modello porta i vostri ruoli, i vostri team e le vostre sedi.
Il tetto e la soglia di blocco non sono conseguenze del modello di costo: li modelliamo per primi.
Pianificazione guidata dalla strategia, sull’organico: oggetti con un responsabile, una condizione e una data, e costo del personale, rampa e capacità derivati al di sotto.
Costruiamo il modello di decisione sui vostri obiettivi, dati e KPI, poi costruiamo i piani e mettiamo alla prova gli scenari che li sostengono. Un'ora per vederlo all'opera sui vostri numeri.
Un modulo, oppure il vostro client di posta — entrambi arrivano al team fondatore
